For noen dager siden, etter å ha testet vår Conflict Guide, skrev en klient dette til meg:
“I like how you break conflict down to real choices – closure, clarity, or keeping the relationship intact, etc. It’s simple but surprisingly honest. What inspired that angle?”
Jeg svarte henne at bak alt jeg gjør, ligger en sterk tro på mennesket. De fleste ønsker egentlig ikke en kamp. De ønsker en vei videre, så de kan komme tilbake til virksomheten sin, familien sin og relasjonene sine.
Likevel blir de fleste av oss, fra vi er små, trent – ofte ubevisst – til å se konflikt som en kamp. Og mange jurister blir trent til å “stjele” konflikten og gjøre den om til en juridisk strid.
Jeg mener vi har et ansvar for å ta det tilbake. For å hjelpe klientene våre med å finne den veien som er best for dem, ikke bare den veien som passer inn i et kamporientert manus. Det er derfor vår Conflict Guide er laget for å få folk til å stoppe opp et øyeblikk og svare på noen få, enkle spørsmål helt i starten av strategiarbeidet.
Svaret hennes ble sittende hos meg:
“Most people talk about conflict like it’s a battlefield, so your view on restoring humanity in the process feels… refreshing. What struck me is that the guide makes people pause and ask themselves what they truly want before reacting.”
Den setningen – “what struck me…” – treffer akkurat det jeg håper på: at ledere, HR, tillitsvalgte og rådgivere stopper opp et lite øyeblikk, reflekterer – og velger mer bevisst.
Hvis du er leder, HR-leder eller tillitsvalgt, juridisk direktør, rådgiver eller advokat lever du allerede tett på konflikter. Leverandører. Medarbeidere. Fagforeninger. Kunder. Partnere. De fleste uker dukker det opp minst én situasjon som kan eskalere hvis den ikke håndteres godt.
Du bruker sannsynligvis allerede penger på profesjonell hjelp: advokater, konsulenter, meklere, coacher, undersøkelser. Noe av det gir tydelig verdi. Noe oppleves mest som dyrt og utmattende – og ender likevel med skadede relasjoner og halvbra løsninger.
Her ligger en reell mulighet:
Ikke bare å kjøpe folk som kan slåss for deg i en konflikt. Men å velge rådgivere som kan forebygge flere konflikter, og avslutte de uunngåelige på en bedre måte.
Derek Bok, tidligere rektor ved Harvard, pekte allerede på 1980-tallet på at hvis vi ikke forstår hvordan konflikter faktisk oppstår, hvordan mennesker faktisk bruker jussen, og hva ulike konfliktløsningsmekanismer faktisk gjør, blir det veldig vanskelig å lage systemer som både er effektive og tilgjengelige.
For deg som kjøper profesjonelle tjenester, leder det til et svært praktisk spørsmål:
«Når vi henter inn interne eller eksterne eksperter – hva slags hjelp er det egentlig vi kjøper?»
Hva er det som faktisk virker i konfliktarbeid?
Forskning på advokaters arbeid, oppsummert av Paul L. Tractenberg, viser et tydelig mønster. Tractenberg, professor emeritus ved Rutgers Law School i Newark, New Jersey, var en tidlig stemme som argumenterte for at advokater bør trenes som effektive konfliktforebyggere og konflikthåndterere, ikke bare som prosedyreadvokater i retten.
Når praktiserende advokater blir spurt hvilke ferdigheter de bruker mest og verdsetter høyest, peker de særlig på tre ting: å forstå faktum i dybden, å bygge andres tillit til seg, og å kommunisere klart og tydelig i sanntid.
De mer tradisjonelle juridiske ferdighetene vi ofte forbinder med profesjonen, kommer først etter dette.
I praktisk arbeid på tvers av juss, HR, fagforeninger og konsulentvirksomhet ser vi det samme mønsteret.
- Konflikter løses best når noen tar seg tid til å forstå historiene, følelsene og systemet rundt problemet.
- Tillit til personen som leder prosessen, betyr ofte mer enn juridiske detaljer i de første fasene.
- Og klar, ærlig og menneskelig dialog flytter oftere folk enn lange skriftlige dokumenter.
For deg som bestiller, betyr det at du har all grunn til å forvente disse ferdighetene, ikke bare smal, teknisk ekspertise, hos dem du ber om å lede dere gjennom en konflikt.
Enkelt sagt er det tre ting som betyr mye når du velger rådgivere i konfliktsituasjoner:
1. De starter med målene dine, ikke med prosedyrene
Mange oppdrag starter slik:
Du beskriver konflikten. Rådgiveren går raskt til tiltak: sende brev, klage, starte en formell prosess, vurdere voldgift eller søksmål.
Noen ganger er det helt nødvendig. Men hvis det er første bevegelse, hopper man over noe viktig.
Rådgivere som virkelig er opptatt av å forebygge og løse konflikter, har for vane å stoppe opp først. De stiller spørsmål som:
- «Hvis dette går bra – hvordan vil du at situasjonen skal se ut om 6–12 måneder?»
- «Hvilke relasjoner er viktigst for dere her?»
- «Hva er det aller viktigste å beskytte – penger, prinsipp, omdømme, mennesker eller drift?»
Slike spørsmål flytter diskusjonen fra posisjoner til interesser.
Fra «vi må vinne», til «vi trenger forutsigbarhet», «vi trenger respekt», eller «vi vil egentlig gjerne kunne samarbeide videre hvis mulig».
En god forhandlingsrådgiver eller sparringspartner bruker denne fasen til å hjelpe deg å klargjøre målene dine. Hva du gjerne vil ha. Hva du faktisk må ha. Hvordan akkurat denne konflikten henger sammen med din/deres strategi, verdier og kultur over tid.
Dette kan du teste allerede i neste briefing. I stedet for å starte med «Hva kan vi gjøre?», prøv:
«Kan du først hjelpe oss å klargjøre hva vi vil oppnå og beskytte her, og så foreslå en strategi og prosess som passer til det?»
Hvis rådgiveren tar imot det spørsmålet med interesse, er du allerede på vei i riktig retning.
2. De har sterke menneske- og forhandlingsferdigheter, ikke bare faglig tyngde
Alle alvorlige konflikter har en juridisk, kontraktsmessig eller formell side. Den må noen kunne. Men i de fleste saker er ikke det nok.
Rådgivere som forebygger og løser konflikter godt, har ofte en gjenkjennelig profil:
- de lytter strukturert og nysgjerrig, så de fanger opp bekymringer, frykt, identitet og skjulte interesser, ikke bare «fakta»,
- de forhandler med blikk for gjensidig gevinst der det er mulig, og de er opptatt av en rettferdig prosess, ikke bare et sluttresultat,
- de kan designe og lede vanskelige samtaler, i stedet for å bare lene seg på skriftlig kommunikasjon, og
- de forklarer handlingsalternativer på et enkelt språk, slik at ledergruppen din faktisk kan ta reelle valg.
Tractenberg løfter frem nettopp disse elementene – fakta innsamling, mellommenneskelige ferdigheter og muntlig kommunikasjon – som kjernen i effektiv konflikthåndterende praksis, ikke som et mykt tillegg.
I en god konsulent og sparrings relasjon merker du dette i måten dere jobber sammen på. Dere forbereder dere godt før viktige møter. Dere tester ulike strategier. Dere øver på nøkkelsamtaler i trygge rammer, gjennom simuleringsøvelser. Dere debriefer etterpå og snakker ærlig om hva som fungerte, hva som ikke fungerte, og hva dere vil gjøre annerledes neste gang.
Effekten beskrives ofte ganske enkelt:
- mer ro og mer handlingsrom i krevende situasjoner,
- mer kunnskap og trygghet til å lede selv, og
- et trygt rom der du kan tenke høyt med en som både støtter og utfordrer deg.
3. De hjelper deg å styrke systemet, ikke bare vinne enkeltsaker
I de fleste organisasjoner gjentar konfliktmønstrene seg. De samme friksjonsflatene. De samme misforståelsene. De samme kontraktstypene. De samme situasjonene i omorganiseringer. De samme spenningene mellom enkelte enheter eller roller.
Hvis rådgiveren kun fokuserer på denne ene saken, kan du komme deg gjennom den, men du trenger ikke å komme videre.
Rådgivere med et forebyggingsblikk legger inn noen ekstra spørsmål.
- «Hvor ellers ser dere noe lignende?»
- «Hva i strukturene, insentivene eller kulturen deres gjør at dette stadig dukker opp?»
- «Hvordan kunne dere ha sett dette tidligere?»
- «Hvilke uformelle kanaler har folk for å ta opp noe før det blir en formell konflikt?»
Dette er akkurat det systemperspektivet Bok beskrev:
«hvis vi ikke forstår hvordan konflikter faktisk oppstår, og hvordan mennesker bruker regler og prosesser i virkeligheten, er det vanskelig å bygge systemer som fungerer for mennesker.«
I praksis handler dette ofte om små, konkrete endringer heller enn store reformer:
bedre bevissthet på tegn til konflikt, å normalisere forhandling, dialog og mekling som legitime verktøy, og å bygge en felles forståelse i ledergruppen for hvordan dere reagerer på de første tegnene til konflikt.
Et verktøy du kan ta i bruk med én gang: Konfliktguide
For å gjøre disse valgene enklere, har vi laget en Konfliktguide. Det er et enkelt, digitalt verktøy for ledere, HR, tillitsvalgte, juridiske rådgivere – alle som må tenke gjennom hvilken vei dere bør velge i en konflikt.
Guiden lar deg justere noen få enkle skalaer. Du reflekterer over om du først og fremst ønsker en løsning som skaper mest mulig verdi for begge parter, eller om du aksepterer en tydeligere vinn/tap-logikk. Du vurderer hvor viktig det er å bevare eller styrke relasjonen. Du tenker gjennom hvor mye tid og kostnader dere er villige til å bruke. Du vurderer om dere ønsker mest mulig innflytelse på utfallet selv, gjennom forhandling eller mekling, eller om dere er klare for en beslutning fra en tredjepart, som en voldgiftsdommer eller domstol. Og du vurderer om konfidensialitet er avgjørende, eller om en offentlig avgjørelse er akseptabel eller kanskje til og med ønskelig.
Mens du beveger skalaene, viser verktøyet hvilke prosesser som passer best: forhandling, mekling, voldgift eller domstol.
Du kan teste den med en gang ved å dra på sliderene nedenfor:
Ler mer om vår konfliktguide her.
Du kan bruke guiden alene, for å rydde i egne tanker før du ringer en rådgiver. Du kan bruke den i ledergruppen eller sammen med tillitsvalgte, for å se hvor dere er samstemte og hvor dere tenker ulikt. Og du kan ta resultatet inn i dialogen med rådgiverne deres og si:
«Slik ser vi våre mål og avveiinger. Hjelp oss å lage en strategi og prosess som passer til dette bildet.»
Tilbakemeldingen fra klienten i starten av artikkelen er akkurat det verktøyet er ment å utløse: et kort stopp, et ærlig blikk på hva dere egentlig vil, og et mer menneskelig startpunkt for strategien som følger.
Du har mer påvirkningskraft enn du kanskje tror
Konflikter vil fortsette å komme. Det er en del av organisasjonslivet. Men du har større påvirkning på hvordan de utvikler seg enn mange er klar over.
Du bestemmer om hjelpen dere kjøper, kommer sent inn eller tidlig.
Du bestemmer om den bare handler om å vinne en snever kamp, eller også om å beskytte det som betyr mest: mennesker, relasjoner, kjernevirksomhet og omdømme.
Du bestemmer om organisasjonen og nøkkelrelasjonene deres kommer ut svakere eller sterkere på den andre siden.
Når du velger rådgivere
- som starter med målene dine,
- som kombinerer solid faglig styrke med sterke menneske- og forhandlingsferdigheter, og
- som hjelper dere å styrke konfliktsystemet over tid,
gjør du mer enn å kjøpe konflikthåndtering. Du er med på å forme konfliktkulturen i organisasjonen din.
Verktøy som Konfliktguiden er laget for å støtte deg i den rollen. Ikke for å erstatte vurderingene dine, men for å gi deg et tydeligere bilde og en sterkere stemme når dere bestemmer hvordan konflikter skal håndteres.
Neste gang en vanskelig sak lander på bordet ditt, kan ett enkelt spørsmål gjøre en stor forskjell:
«Kjøper vi nå hjelp som bare skal slåss i denne konflikten eller hjelp som kommer inn tidligere, beskytter det som er viktigst, og gjør relasjonene og systemene våre sterkere etterpå?»