I den økonomisk krevende tiden vi er inne i så utfordrer det bedriftsdynamikken med vurderinger om det er nødvendig å gjennomføre oppsigelser.
Arbeidsmiljøloven kap. 15 stiller formkravene til oppsigelse, men hvordan bør du forhandlingsmessige best gå frem i slike saker?
Ofte fremstilles oppsigelsessaker som ensidige beslutninger fra ledelsen, slik at ansatte føler seg manglende respektert og organisasjoner sårbare for senere juridiske utfordringer.
I denne artikkelen utforsker vi et mer engasjerende og konstruktivt perspektiv på oppsigelser av stillinger, og henter inspirasjon fra forskning i forhandlingssituasjoner som dette i kombinasjon med forhandlingskompetansen vi har i Wægger Negotiation Institute.
Ved å forvandle oppsigelses «ordre» til mer dynamiske forhandling-samtaler, styrker du både opplevelsen av situasjonen og følelsene til den/de fratredende ansatte, og sikrer også organisasjonens omdømme og trivsel.
En leksjon i ikke hensynsfulle forhandlinger
For omtrent ti år siden ble saken om Citigroups CEO, Vikram Pandit, et negativt klassisk eksempel på en brå avskjed, som sjokkerte mange i næringslivet generelt, ansatte i Citigroup spesielt, og dannet grunnlag for en del forskning innen forhandlinger. Hvordan Pandit ble overrumplet med informasjon om sin avgang viste mangel på dialog og gjensidig forståelse. Tross iherdige forsøk fra Pandit på å fremstille dette som hans egen valg, så gav fremgangsmåten negativ gjenklang i hele organisasjonen.
Som leder i en organisasjon som står ovenfor store utfordringer i en økonomisk vanskelig tid, så håper vi vår kunnskap og erfaringer vil føre til refleksjon over din tilnærming til oppsigelser.
Skiftende perspektiver: Fra ensidige beslutninger til forhandlinger
I motsetning til den vanlige oppfatningen av oppsigelser som rene ovenfra-og-ned-beslutninger, foreslår vi du ser på slike beslutninger som muligheter for dialog. Dette perspektivet respekterer ikke bare den fratredende ansattes innspill, men kommer også organisasjonen til gode i det lange løp. Ved å invitere til mer dialog og grundigere diskusjoner kan du redusere mulige juridiske utfordringer og fremme en positiv overgang for den fratredende ansatte.
Oppbygging av mandatet for oppsigelse
Om en oppsigelsesbeslutning må skje raskt eller gradvis, er det avgjørende å sikre et mandat for beslutningen. Akkurat som Citigroups styreleder fikk støtte til Pandits avgang, bør du involvere viktige interessenter som din nærmeste overordnede, HR-seksjonen og evt. interne eller eksterne juridiske rådgivere. Denne samarbeidstilnærmingen forsterker ikke bare intern aksept for beslutningen, men gir deg også bedre grunnlag for å forhandle vilkårene for fratredelsen.
Kunsten å gjennomføre krevende samtaler
Oppsigelsessamtaler er krevende, men å skynde seg gjennom dem kan føre til betydelig mer langvarige konflikter. I stedet anbefaler vi deg å la den fratredende ansatte få rom til å uttrykke sine tanker og følelser. Å motta en slik beskjed kan lett lede til at de 3 F’ene – fight, fly, freeze, blir trigget. La heller den fratredende få fremme en følelse av verdighet selv midt i stresset av en tøff beskjed om oppsigelse.
På våre workshops trener vi på teknikkene aktiv lytting, bruk av empatiske spørsmål og oppriktig anerkjennelse. Hver av disse, og samlet, kan hjelpe både den ansatte til å skille sitt egenverd fra prestasjonstapet av å miste jobben, og det vil hjelpe deg som skal levere beslutningen til å gjøre dette på en mer menneskelig måte.
Som en tidligere klient sa i løpet av oppsigelsesprosessen jeg bisto henne i – «verdigheten skal de i alle fall ikke ta fra meg».
Gir rom for forhandlinger
Å la ansatte diskutere følelsene sine åpner døren for å avdekke underliggende bekymringer. Dette skiftet fra følelsesmessige diskusjoner, særlig Fight-reaksjonen, til forhandlinger gjør det mulig for begge parter å finne gjensidig fordelaktige avveininger. Fortell beslutningen først, og planlegg diskusjonen om de materielle delene av en avtale på et senere tidspunkt, slik at den ansatte får tid til mentalt å behandle situasjonen og forberede seg bedre til en mer rasjonell enn følelsesmessig forhandling.
Strukturere forhandlingsprosessen
Når du forhandler, bør du vurdere innrømmelser som kan forbedre utfallet for begge parter. Dette kan innebære å utforske spørsmål som fremtidig ansvarsfraskrivelse, avtaler om å ikke omtale hverandre negativt i fremtiden eller assistanse til å avslutte arbeid eller spesifikke prosjekt den ansatte har vært involvert i. Det anbefales imidlertid å være forsiktig for å unngå å skape ugunstige modeller for fremtiden, og samarbeid med HR og juridisk rådgiver er avgjørende.
Konklusjon
Å beslutte å bruke en mer forhandlingsorientert tilnærming til oppsigelser, gjenoppretter ikke bare den fratredende ansattes følelse av egenverd, men sikrer også de gjenværende i organisasjonen sin trivsel. Bruk dine forhandlingsferdigheter til å navigere i disse utfordrende situasjonene med mer engasjerende lytting, økt bruk av empati, respekt og strategisk fremsyn.
Ved å bevisstgjøre deg disse rådene og nøye forberede stegene du som leder må ta, så kan du fremme positive endringer og redusere mulige juridiske og omdømmemessige vanskeligheter for organisasjonen.
Relaterte ressurser.
I denne podcasten fra desember 2019 snakker vår grunnlegger, Roar Thun Wægger, om hvordan du kan forberede deg foran din kommende lønnsforhandlingssamtale.